دستانش را با یک کارگر لمس کنید و او را برای شغل خوبی ستایش کنید بی ارزش است، اما زمانی که انجام می دهید، زیردستان شما احساس می کنند که یک میلیون نفر دارند.
نمایندگان شرکت های کوچک و متوسط به ندرت قادر به یافتن بودجه برای چنین اقلام هزینه ای به عنوان انگیزه کارکنان هستند، هرچند که مسئله تشویق کارکنان با هر یک از بازرگانان مواجه است. با این حال، بسیاری از راه های ارزان یا کاملا رایگان برای تشویق زیردستان هایی که با موفقیت در خارج از کشور استفاده می شود و می توانند برای یک تاجر داخلی که در مورد اثربخشی کسب و کار خود اهمیت دارد، مفید باشند.
منشی مهمتر از محصول است.
در یک زمان، جنرال موتورز یک نظرسنجی مشتری انجام داد تا متوجه شود چرا مردم خودروهای خود را خریداری می کنند و به این نام تجاری وفادار می مانند. نتایج این شرکت را شوکه کرد و بلافاصله پنهان شد. دلیل آن این بود که در وهله اول در لیست عوامل تعیین کننده پیروی از مشتریان، دبیر شرکت نامیده شد، در دوم - رئیس بخش خدمات مشتری، و در سومین - واحد حسابداری، که در آن مشتریان چک، هنگامی که آنها ماشین را در زمان و ماشین آلات پرداخت خدمات
خود محصول یک کلمه نبود. بنابراین، کلاوس کبجل، صاحب یک هتل و تعدادی رستوران در آلمان، در کتاب "انگیزه در سبک عمل" می گوید، کارکنان شما برای مشتری مهم تر از محصولی هستند که شما می فروشید. و این بدان معنی است که هر یک از کارکنانی که در فرایند ارتباط با مشتریان دخیل هستند، می توانند در مورد این شرکت و محصول حتی قبل از اینکه آنها را می بینند، از بین بردن. بنابراین، گوره به اصطلاح "بازاریابی پرسنل" مشاوره ساده اما موثر ارائه می دهد که چگونه از روش های ساده و ارزان برای انگیزه دادن به کارکنان در شرکت های هر سطح - در شرکت های بزرگ و در کسب و کارهای کوچک.
کار افتخار
سؤال مهمترین کار برای کارکنان در کارشان ابتدا از کارآفرینان در طول بررسی گسترده ای از شرکت های بزرگ بیش از نیم قرن پیش مطرح شد. سؤالات مشابه از کارمندان پرسیدند. معلوم شد که پاسخ صاحبان و کارمندان بسیار متفاوت است.
کارآفرینان در وهله اول سود خوب، در دوم - شرایط کار. خود کارگران حقوق بالا را تنها در جایگاه پنجم قرار می دهند. اولین چیزی چیست؟
این به رسمیت شناختن کار انجام شده با موفقیت است. و این به رسمیت شناختن کارفرمای پنی نیست: تنها زمان کافی و صادقانه برای تشکر از مردم برای نتایج خوب، بدون تاخیر در پایان سال. مطالعات مدرن نشان داده است که در حدود 50 درصد از افراد، به دلیل دستمزد، شغلی را عوض نمی کنند، بلکه به دلیل کاهش یا عدم چنین انگیزه غیر مادی هستند. شروع به تشکر از مردم. این به نظر بسیار واضح است، اما اکثر مدیران این قانون را نادیده می گیرند: آنها به ندرت از کارمند برای کار کامل با یک ایمیل ساده یا چهره به چهره تشکر می کنند. و شما می توانید بروید: قدردانی عمومی در حضور کارکنان دیگر و یا پست الکترونیکی در مورد دست یابی یک کارمند خاص بسیار انگیزه است.
برای دانستن اینکه چه باید بکنید، باید یک ارزیابی منظم و صادقانه از نتایج ارائه کنید. شرکت های بزرگ نرم افزار ویژه ای برای این برنامه خریداری می کنند، اما اگر بودجه برای این کافی نیست، شما می توانید آن را به سادگی بر روی کاغذ انجام دهید.
علاوه بر این، کارکنان باید بدانند که رئیس آنها به نظر آنها احتیاج دارد. چنین افرادی اغلب ایده های جدیدی را برای کسب و کار به ارمغان می آورند.
بدون اسرار و کنترل مداوم
پس از شناختن، کارمندان می خواهند بدانند که اهداف شرکت و همه چیز در مورد محصول آن چیست. شرکت کجا می رود؟ طرح های او چیست؟ مردم می خواهند بدانند که چرا برای این تیم کار می کنند. به طور منظم اطلاعات در مورد چگونگی انجام امور و اعتماد چیزی است که انگیزه حقوق و دستمزد بهتر است. بسیاری از مدیران موفق، دفاتر شخصی را ترک می کنند و در اتاق خود به عنوان زیردستانشان کار می کنند، بنابراین شما می توانید به تیم نزدیک شوید، هر چه زودتر در مورد همه مسائل صحبت کنید. به هر حال، یکی دیگر از عوامل مهم، نگرش مدیریت و شرکت به طور کلی به مشکلات شخصی زیردستان است. مردم می خواهند، که در صورت هر گونه مشکل شخصی، سر با درک مربوط به آن است.
اعطای آزادی در اقدامات و تصمیم گیری روش دیگری برای انگیزه است، که در صورت رویکرد معقول، یک پنی هزینه نمی کند. این احساس حساسیتی به خود، اعتماد و استقلال ایجاد می کند که کارکنان ارزش زیادی دارند.
برای بسیاری از آنها، چنین استقلال یک برنامه کار انعطاف پذیر است. توانایی کار کردن از راه دور، به جای اینکه از صبح تا عصر در دفتر حضور داشته باشد، یک چشم انداز است که هر کارمند سوم را جذب می کند. علاوه بر این، کار از راه دور همچنان منابع شرکت را ذخیره می کند: اینترنت، برق و حتی آب. بنابراین، اگر در طول دوره آزمایشی کارمند موثر واقع شود، می توانید او را به خانه بسپارید.
بر اساس تحقیقات اخیر، حدود 70 درصد از شرکت های بزرگ ایالات متحده، به ویژه سیسکو، آی بی ام، خورشید، بخشی از کارکنان خود را به طور مستقل برنامه خود را ایجاد می کنند. همین روش در نیمی از شرکت های اروپایی مورد استفاده قرار می گیرد.
عامل چهارم مهم برای کارمند ثبات کار است. و تنها در مکان پنجم - حقوق و دستمزد.
کارشناسان "بازاریابی پرسنلی" اطمینان می دهند: اگر شما این لیست عوامل را در نظر بگیرید، می توانید حداقل دو بار انگیزه کارکنان را افزایش دهید.